Bisher wurden Strategien auf Vermutungen, Einschätzungen sowie bekannten Komponenten erstellt. So haben manche für 5 Jahre, andere nur fürs nächste Quartal und ganz viele für irgendwas dazwischen geplant. Auf der Vergangenheit beruhende Informationen wurden mit Vermutungen für die Zukunft verknüpft. Covid-19 stellt gerade viele Erkenntnisse auf den Kopf, denn in keiner (unterstelle ich mal) Unternehmensstrategie ist das plötzliche Herunterfahren der unternehmerischen Leistung auf null berücksichtigt. Es entsteht eine historische Chance aus Angst und Unsicherheit heraus, Visionen zu entwickeln, die die Arbeits- und Lebenswelt erheblich verändern und in weiten Teilen auch verbessern wird.

Aktuell erleben wir eine Welt, die sich in vielen Lebensbereichen neu definiert.

Leben und Wirtschaft sind mit Vollbremsung zum Stillstand gekommen und werden auch vorläufig nicht weiterrasen. Auch als Mensch erlebt man Stillstand. Plötzlich gibt es mehr Zeit. Ruhe und Gelassenheit sind gefragter als operative Hektik und Panik. Beruf, Haushalt, Kinder sind aktuell kein Dreigestirn, sondern eher eine „alles aus einer Hand“ Aktion. Einerseits dezentralisiert sich die unternehmerische Arbeitswelt in einem atemberaubenden Tempo, andererseits ist die Fähigkeit, Menschen als Vorbild zu dienen, sie zu motivieren, Ihnen als Fels in der Brandung zu dienen, gefragter als je zuvor.

Die Blickwinkel auf Berufsgruppen ändern sich.

Menschen, die in einem medizinischen oder pflegerischen Beruf arbeiten, werden auf eine Art wertgeschätzt, wie sie in „normalen“ Zeiten nie möglich war. Sie sind die neuen Helden des Alltags. Systemrelevant sind nicht die allseits bekannten Unternehmen und ihre Manager, sondern Krankenschwester und Pfleger. Es bleibt abzuwarten (zu hoffen), dass sich das auch in den Vergütungsstrukturen wieder finden wird.

Nachbarschaftshilfe bekommt einen neuen Stellenwert.

Eben schnell eine Handreichung für ältere oder behinderte Menschen fangen an zum üblichen Tagesablauf zu gehören und können natürlich aus dem Home Office heraus einfacher gehandhabt

werden als aus den klassischen Strukturen. Menschen spüren, dass es ein gutes Gefühl ist füreinander da zu sein. Wohngebiete, die zwischen 7.00 Uhr und 19.00 Uhr in der Regel wie ausgestorben sind, beherbergen ihre Bewohner 24 Stunden am Tag – schlechte Zeiten für Einbrecher, die nicht mehr darauf vertrauen können, dass ganze Straßenzüge tagsüber aus menschenfreien Gebäuden bestehen.

Wir verfügen über langjährige Erfahrungen, haben schon die eine und andere Krise gemeistert und glauben zu wissen, wie es geht. Tatsächlich werden diese Erfahrungen nur teilweise helfen.

Auch schon vor Corona gab es Stimmen, die behaupteten, dass Führungskräfte mit langjährigen Erfahrungen ausgedient hätten, weil eben die Erfahrungen heute nicht mehr gebraucht würden. Das teile ich nur bedingt. Natürlich ist die Erfahrung „Fräulein Müller, kommen Sie zum Diktat“ überflüssig, aber das Wissen, dass Krisen überwunden und Menschen begleitet werden können, gibt mentale Stärke und Ausgeglichenheit, die auch in Coronazeiten gut einsetzbar sind.

Das Generation-Battle – Baby Boomer/Gen X versus Gen Y /Z – dürfte beendet sein. Wer nicht in der Lage ist, sich den neuen Strukturen und Anforderungen anzupassen, wird trotz hoher Berufs- und Lebenserfahrung seinen Platz im Fach- und Führungsalltag verlieren. Die Spezies der Manager im klassischen Sinne wird der Evolutionsgesetzgebung folgen, nach der irgendwann Lebewesen wieder aussterben. Dabei ist Covid-19 nicht der Meteorit, der das Aussterben der Dinosaurier auslöste, sondern nur der letzte Tropfen, der das Schicksal des althergebrachten Managertums beendet.

Kreative Wege für eingefahrene Gedanken, Strukturen und Abläufe sichern das unternehmerische Überleben.

Nachdem sich der erste Katastrophenmodus gelegt hat und Arbeitsprozesse am Leben gehalten werden, richtet sich die Arbeitswelt in atemberaubender Geschwindigkeit auf neue Abläufe ein. Tätigkeiten und Prozesse werden überdacht, sei es Lagerhaltung, Produktionswege oder die Erbringung von Dienstleistungen ohne anwesend zu sein. Der reine Überlebenswille erlaubt neue Methoden, die Unternehmen bisher nicht zu denken gewagt haben. Und – offensichtlich bedarf es doch keiner monatelangen unerfreulichen Diskussion zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern, um Arbeitsweisen und –prozesse zu verändern.

Die auch schon vor Corona begonnene Diskussion über die unternehmerische Verantwortung führt dazu, dass Werte neu definiert werden. Es geht nicht mehr darum höher, schneller, weiter, preiswerter als der Wettbewerber zu sein und auszusondern, was nicht mehr mithalten kann – sei es Produkt oder Mensch. Die soziale Verantwortung gegenüber Mitarbeitern, Kunden, Zulieferern und Dienstleistern tritt in den Vordergrund. Das Zeitalter, in dem alles unter Shareholder Value Gesichtspunkten gesehen und entschieden wurde, endet.

Führung und Motivation werden neu gedacht.

Der plötzliche ungeplante Wechsel vom Präsenzarbeiten zum wochenlangen Home Office wird Mitarbeiter selbständiger und selbstbestimmter arbeiten lassen. Führungskräfte werden weniger steuern und kontrollieren, dafür mehr als Mentor, Berater und Schnittstelle zwischen den verschiedenen Arbeitsbereichen fungieren. Zentral bleibt Sinn der Arbeit. Dieser motiviert Arbeitnehmer, auch ohne festgelegten Arbeitsort und Arbeitszeit ihrer Tätigkeit nachzugehen.

Dazu gehört auch Arbeits- und Anwesenheitszeiten zu überdenken. Das Führen und Bonifizieren nach Anwesenheit oder einer vorgegebenen Stundenzahl gehört der Vergangenheit an. Da das Vertrauen in die Leistungsfähigkeit und den Leistungswillen durch die veränderte Führung steigt, wird Erfolg endlich an den Ergebnissen festgemacht. Ob man gemeinsam mit dem Chef bis Mitternacht im Büro gesessen hat, spielt keine Rolle mehr.

Es wird schwierig werden, die entschleunigten Menschen wieder von Null auf 120 durchstarten zu lassen. Menschen erfahren gerade, dass sie arbeiten können, ohne vorher und nachher stundenlang im Stau zu stehen. Sie arbeiten und entscheiden ohne viel Zeit in Meetings zu verbringen, in denen überlegt wird, worüber man nachdenken will, um daraus Handlungen abzuleiten. Unternehmen und ihre Führungskräfte sollten baldmöglichst klären, welche der ad hoc eingeführten Neuerungen auch nach Corona Bestand haben sollten, welche auf „in Ruhe“ durchdachte Regelungen gestellt und welche wieder einkassiert werden. Dabei sollte auch die Frage gestellt werden: ‚Bedarf es überhaupt irgendwelcher Regelungen, nachdem doch aktuell die Praxis beweist, dass es auch ohne geht.‘

HR und IT erweitern ihre Schnittstellen.

Die Tendenz, die Bereiche HR und IT in eine Hand zu legen, sollte zur Norm werden. Es wird nicht mehr diskutiert werden, ob Arbeiten aus dem Home Office erlaubt ist, sondern auf welcher Basis und ob die IT-Sicherheit mithalten kann. HR ist gefordert, mit dem IT-Bereich die erforderlichen Arbeitsplatzausstattungen zu gewährleisten. Unternehmen, die aktuell das Smartphone als modernstes Handwerkszeug der digitalen Welt vorhalten, und das auch nur für ausgewählte Führungskräfte, werden die Verlierer der Krise sein.

Schutz vor Viren hat eine unvorhersehbare Doppeldeutigkeit erlangt, für die IT und Personal gemeinsam Lösungen erarbeiten sollten. Dazu gehört es auch, Kommunikations- und Informationskanäle anzulegen, die im digitalen Modus funktionieren – geregelt in geplanten Treffen, aber auch ad hoc, wenn Bedarf ist. Das Motto „meine Tür steht immer für Sie offen“ ist in neue Strukturen zu übersetzen. Allerdings tun die Führungskräfte im Home Office gut daran, das Wort „immer“ neu zu definieren, denn eine 8-10 stündige permanente Verfügbarkeit ist nicht mehr state oft the art.

HR wird die Digitalisierung vorantreiben.

HR sollte die Chance nutzen, sich mit den Fach- und Führungskräften die Prozesse anzuschauen, diese zu modernisieren, auf rechtssichere Füße zu stellen und mit dem IT-Bereich die erforderlichen Arbeitsplatzausstattungen zu gewährleisten. Dabei sind die Arbeitnehmervertreter mitzunehmen, die wiederum eine neue Sicht auf vermeintlichen und tatsächlichen Schutz der Arbeitnehmer gewinnen sollten.

Ebenso werden auch Stellenbesetzungen verstärkt auf Online-Wegen erfolgen. Endlich wird die unglaubliche Zeitverschwendung in überflüssigen Treffen von Unternehmen und (dann doch abgelehnten) Kandidaten beendet. Die zwangsverordnete Pause sollten Personal und IT nutzen, um in Höchstgeschwindigkeit die modernen Instrumente einzuführen, die ein wenigstens halbwegs gut aufgestelltes Unternehmen heute haben sollte.

Der Traum von modernen Arbeitsgesetzen könnte wahr werden.

Die Rechtsunsicherheit beim Arbeiten im Home Office hat der Vergangenheit anzugehören. Das Heimarbeitsgesetz stammt von 1951 und ist trotz Ergänzungen Lichtjahre von der modernen Arbeitswelt entfernt. Dabei ist besonders der Grundgedanke des Gesetzes zu überdenken. Nicht der Arbeitgeber gibt die Arbeit nach draußen, sondern viele Arbeitnehmer, die heute im Home Office, oder besser gesagt remote arbeiten, wollen genau das und verlagern eigeninitiativ ihren Arbeitsplatz dahin, wo sie ihre Arbeitslesitung bestmöglich erbringen können und wollen.

Das aktuelle Arbeitszeitgesetz stammt aus dem Jahr 1994. Damals gab es in den Unternehmen idR noch keine Computer, Smartphones oder Handys und keine Videokonferenzen. Die Corona-Auswirkungen beweisen, dass Arbeit erledigt werden kann, auch wenn nicht kategorische Zeitkorridore und Pausen vorgeschrieben sind.

Die Unternehmenskulturen werden sich verändern.

Die Möglichkeit, wenn gewollt, immer aus dem Home Office zu arbeiten, wird die Unternehmenswelt verändern. Kaffee und Wasser in der Unternehmensküche werden ihren Stellenwert für das Mitarbeiterwohl verlieren. Kalendarisch über Wochen im Voraus festgelegte Besprechungen werden als unnötige Bürokratie verworfen. Die Führungskraft wird als Dienstleister für die Mitarbeiter fungieren, wobei verhindert werden sollte, dass „das Imperium zurückschlägt“.

Auch ein durchdachtes Krisenmanagement sowie Nachfolge- und Vertretungsregelungen bekommen einen besonderen Stellenwert. Jedes Unternehmen sollte sich damit beschäftigen, wer die Arbeit erledigt, wenn eine Führungs- und Fachkraft oder gleich ein Team ausfällt. Zu klären ist, wer eigentlich die Key People sind, die von jetzt auf gleich ausfallen können, was aber nicht zum Arbeitsausfall führen sollte. Wissen ist heute ohnehin fast überall verfügbar – diese Tatsache sollten Unternehmen auch in ihrer Mitarbeiterentwicklung berücksichtigen.

Corona hat ohne Vorlauf die Welt und auch die Arbeitswelt verändert.

Die Welt – geschäftlich und gesellschaftlich – steht annähernd still. Die Hotspots der Luftverschmutzung erscheinen aus dem All sauberer. Es wird so gut wie nicht mehr geflogen. Mac Donalds Mitarbeiter helfen bei Aldi. Auch wenn Einzelne in Panik verfallen, sind doch die meisten Menschen rücksichtsvoller und hilfsbereiter. Was bis vor 4 Wochen noch unendlich langer Verhandlungen bedurft hätte, geht nun einfach so. Es wird nicht laut und öffentlich diskutiert, ob Mac Donalds eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besitzt, ob der Betriebsrat der Verlegung des einzelnen Arbeitsplatzes zugestimmt hat, usw.

Wer sich heute nicht mit der Zeit nach Corona, mit einer massiv veränderten Arbeits- und Produktionswelt beschäftigt, handelt grob fahrlässig gegen die Unternehmensinteressen. Denn aus dem Stillstand heraus zurück in ein florierendes Unternehmen werden es nur die schaffen, die in der Lage sind, sich blitzartig auf zu neuen Ufern zu machen. Dabei wird es kein Patentrezept für alle geben. Jedes Unternehmen sollte für jeden Bereich individuelle Lösungen entwickeln. Differenzierte Sichtweisen sind unerlässlich. Eine Regel für alle wird dem Zeitgeist nicht mehr gerecht werden. Eine große Chance entsteht als Licht am Horizont auf einem dramatischen Weg.

Über die Autorin:

Janetta Cordier ist mit Leib und Seele, Herz und Verstand Personalerin. Ihr Praxiswissen beruht auf langjähriger Erfahrung in der KMU- und Konzernwelt. Ihre Stärke und ihr Erfolgsrezept beruhen auf scharfer Analyse der jeweiligen Unternehmenssituation und der Übersetzung der Ergebnisse in operative Handlungen.