Wenn die Krise vorbei ist, auch wenn sie sich vielleicht langsam über die nächsten 12 bis 24 Monate heraus schleichen wird, gewinnt der, der am besten auf das „jetzt geht´s los“ vorbereitet ist. Auch wenn möglicherweise Personalabbau nicht vermieden werden kann, ist aktuell die richtige Zeit die Arbeitgebermarke aufzubauen, Talente zu binden und intern und extern zu zeigen, warum das Unternehmen der richtige Arbeitgeber ist.

Erfolg im Sinne der Arbeitgeberattraktivität

Das Recruiting von guten Fach- und Führungskräften wird noch schwieriger als es ohnehin schon war. Gleichzeitig werden Mitarbeiter (hier und im folgenden m/w/d) ein Resümee ziehen, wie ihr aktueller Arbeitgeber sie durch die Coronazeit geleitet und begleitet hat. Gute Mitarbeiter und Bewerber werden sich die Arbeitgeber aussuchen wollen, die erfolgreich durch die Krise gekommen sind. Erfolgreich im Sinne der Arbeitgeberattraktivität bedeutet nicht nur in Zeiten von Corona: ehrlich, wertschätzend und verantwortungsvoll mit Menschen umgehen und die Arbeitsplätze sichern, wie immer das auch möglich war.

Potenzielle Bewerber werden hinterfragen, was ein Arbeitgeber während der Krise für die Mitarbeiter getan hat. Wenn die Antwort nicht zufriedenstellend ist, wird der Bewerber absagen. Dabei sind die Einhaltung des Infektionsschutzgesetzes mit Mindestabstand und Maske, Einführung von Kurzarbeit und dessen Aufstockung sowie Home Office als Minimum selbstverständlich und nichts, was die Arbeitgeberattraktivität erhöht.

Interessen der Mitarbeiter berücksichtigen

Es ist also höchste Zeit zuzuhören, wenn es um Mitarbeiterbedürfnisse in der anhaltenden Krise geht. Mitte März 2020 haben viele Mitarbeiter aus dem Stand neue Rollen übernommen, neue Organisationsformen geschaffen und sich den Herausforderungen gestellt, die Arbeitgeber, Schulen, Kindergärten, usw. ihnen aufoktroyiert haben. So konnten auch in der bisherigen Hochphase der Krise Unternehmensabläufe aufrecht erhalten

werden. Nun beginnt die Zeit, dass Arbeitgeber diesen Einsatz so würdigen, dass neben der Weiterführung der Unternehmensexistenz und der Kundenbindung, die Mitarbeiterinteressen berücksichtigt werden.

Allerdings gibt es nach wie vor kein Patentrezept, das nach der Devise „one size fits all“ passen würde. Jedes Unternehmen, gleich welcher Größe, ist aufgerufen, für sich zu klären, welche Auswirkungen die Coronakrise auf Einkaufs- und ^, Produktpalette, Kunden, Mitarbeiter und deren Familien hatte und weiter haben wird. Dabei wird für viele Arbeitgeber neu sein, dass das familiäre Umfeld eine erhebliche Rolle für den jeweiligen Mitarbeiter spielen wird. Denn auch wenn die Unternehmensbüros, Hotels, Restaurants und Verkaufsstätten wieder geöffnet sind, werden viele Mitarbeiter nicht kommen können, solange Kindergärten und Schulen geschlossen sind oder die Anfahrt zum Arbeitsplatz am eingeschränkten öffentlichen Nah- und Fernverkehr schwierig ist. Hier die Gehälter zu kürzen, auf unbezahlten Urlaub zu bestehen oder sogar Arbeitsverweigerung zu unterstellen, würde zwar die Machtposition des Arbeitgebers verdeutlichen, aber dessen Attraktivität erheblich verringern. In Zeiten der medialen Transparenz würde darüber hinaus auch die Kundenseite berührt werden.

Miteinander reden

Kommunikation und Information ist eine wesentliche vertrauensbildende Maßnahme – egal in welcher Situation, besonders aber in negativ besetzten anstrengenden Zeiten. Dass diese kommen werden, liegt auf der Hand. Viele Unternehmen haben bereits oder bekommen zeitnah Kostenprobleme.

Auch Mitarbeiter wissen, dass das Leben und das Berufsleben im Besonderen kein Wunschkonzert ist. Für einen sicheren Arbeitsplatz werden viele Arbeitnehmer bereit sein, auch Nachteile in Kauf zu nehmen. Aber alles was unter Zwang passiert, wird in der Regel nicht gut. Kreativität, Engagement, Zugehörigkeitsgefühl leiden und die Wechselwilligkeit steigt. Wichtig ist daher, dass Mitarbeiter verstehen und nachvollziehen können, welche Maßnahmen ergriffen werden. Dabei kann unterstellt werden, dass Mitarbeiter sehr wohl verstehen, was gerechtfertigt ist, um das Unternehmen zu retten. Wenn noch nicht erfolgt, sollte daher zeitnah ein Kommunikationskonzept erstellt werden, wie alle Mitarbeiter grundsätzlich und jeder Einzelne im Besonderen den weiteren Unternehmensweg begleiten kann oder eben keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit haben wird. An dieses Konzept sollten sich dann alle Abteilungen und Führungskräfte halten. Denn unterschiedliche Informationen im Unternehmen zu verbreiten ist die beste Möglichkeit, Unsicherheit zu erzeugen und „Fluchtinstinkte“ zu schüren.

Personalstrategie erneuern

Die letzte, wenn auch kleinere Wirtschaftskrise, war 2008, d. h. eine komplette Unternehmensgeneration Führungskräfte und Personaler kennt nur Aufbau, Erfolg und weiter, schneller, höher. Die psychische Belastung in dieser schwierigen Situation ist daher enorm. Aber in Schockstarre zu verharren und aktuell nur die notwendigsten operativen Brände zu löschen, verbaut die Zukunft. Heute werden die Weichen gestellt, wie erfolgreich ein Arbeitgeber in den nächsten Jahren agieren kann. Die Unternehmensstrategie zu überarbeiten und daraus eine Strategie für alle Personalthemen zu entwickeln, wird überlebenswichtig sein. Der gesamte Lebenszyklus eines Mitarbeiters vor, während und

nach dem Arbeitsverhältnis ist zu betrachten: vom Onboarding bis zum Offboarding. Ein wesentlicher Teil des Augenmerks sollte dabei auf die positiven Aspekte der Krise gelegt werden, um das in der Zukunft zu etablieren, was sich aus hoher Motivation der Mitarbeiter zur Aufrechterhaltung der Unternehmensabläufe etabliert hat.

www.cordier-personalstrategien.de

Über die Autorin:

Janetta Cordier ist mit Leib und Seele, Herz und Verstand Personalerin. Ihr Praxiswissen beruht auf langjähriger Erfahrung in der KMU- und Konzernwelt. Ihre Stärke und ihr Erfolgsrezept beruhen auf scharfer Analyse der jeweiligen Unternehmenssituation und der Übersetzung der Ergebnisse in operative Handlungen.